Головна сторінка

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Запоріжжя 2010 Дисертацією є рукопис



Скачати 392.72 Kb.
НазваАвтореферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Запоріжжя 2010 Дисертацією є рукопис
Дата конвертації22.03.2016
Розмір392.72 Kb.
ТипАвтореферат



КЛАСИЧНИЙ ПРИВАТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ


БРУСТІНОВ ДЕНИС ВОЛОДИМИРОВИЧ

УДК 331:658.115:621


ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

КЕРІВНИКІВ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ
Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)
АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Запоріжжя – 2010
Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Класичному приватному університеті (м. Запоріжжя).



Науковий керівник –

кандидат економічних наук, доцент

Зинов'єв Ігор Феліксович,

Класичний приватний університет (м. Запоріжжя),

завідувач кафедри міжнародної економіки.


Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор

Семикіна Марина Валентинівна,

Кіровоградській національний

технічний університет,

завідувач кафедри економіки та організації

виробництва;





кандидат економічних наук, доцент

Гавкалова Наталія Леонідівна,

Харківський національний економічний університет,

доцент кафедри регіональної економіки.


Захист відбудеться “18” березня 2010 р. о 1400 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 17.127.01 при Класичному приватному університеті за адресою: 69202, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70б, ауд. 125.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці Класичного приватного університету за адресою: 69202, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70б, ауд. 114.

Автореферат розісланий “12” лютого 2010 р.

В. о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради М.М. Іванов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. На межі ХХ і ХХI ст. менеджери розвинутих країн відзначають новітню тенденцію: найважливішим джерелом конкурентних переваг фірм і корпорацій, що процвітають, стають не стільки фінансові й матеріально-технічні чинники, скільки розвиненість та особливості організаційної культури, носіями якої є персонал і безпосередньо керівник підприємства. При цьому організаційну культуру керівників підприємств почали розглядати як індикатор формування прогресивних цінностей і прагнень, норм і моделей поведінки, які підтримуються підлеглими та ефективно реалізуються на практиці.

Процеси ринкових перетворень в Україні не тільки зумовили ряд трансформацій в економіці та управлінні підприємствами, а й поставили керівників підприємств перед вибором: дотримуватися старих та неефективних форм організаційної культури, що межує з екстенсивним розвитком, чи формувати більш прогресивну організаційну культуру, що потребує активізації трудових і творчих зусиль, розвитку компетенцій, засвоєння нових знань та вмінь, розробки й упровадження інновацій. Доленосне значення такого вибору багато керівників підприємств поки що не усвідомлює, недооцінюючи значення організаційної культури.

Як наслідок, спостерігається суперечність між наявним станом організаційної культури керівників підприємств і вимогами ринкового середовища, потребами адаптації до ринкових змін, прискореного економічного та інноваційного розвитку. Недоліки формування й розвитку організаційної культури керівників негативно позначаються на їх організаційній поведінці, мотивації персоналу, ефективності праці, стані соціально-трудових відносин, що, у свою чергу, перешкоджає ефективній діяльності підприємств та утриманню їх конкурентних позицій на ринку. Виникла нагальна потреба в пошуку шляхів формування та розвитку організаційної культури керівників підприємств, адекватної новим умовам господарювання в Україні.

Теоретичні та прикладні питання формування організаційної культури підприємства привертають увагу зарубіжних і вітчизняних науковців, зокрема їм присвячені праці М. Альберта, М. Армстронга, Т.Дж. Пітерса, Р.Х. Уотермена, Г. Хофстеда, А.Е. Воронкової, К.М. Ушакова, Г.В. Щокіна та ін.

Окремі аспекти організаційної культури керівника, методи й напрями оптимізації управлінської праці з різною мірою глибини вивчали Н.Л. Гавкалова, Г.А. Дмитренко, Ф.В. Зінов'єв, І.Л. Калініченко, В.О. Кисельов, А.І. Кредисов, Н.Л. Сацков, М.В. Семикіна, А.В. Шегда та ін. Водночас, незважаючи на вагомі теоретичні здобутки, проблеми формування й розвитку організаційної культури керівників промислових підприємств України все ще потребують системних досліджень і розв’язання з урахуванням особливостей української економіки.

Отже, актуальність та недостатня вивченість цієї проблеми зумовили вибір теми дисертації, її мету та спрямованість поставлених завдань.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація пов’язана з планами й тематикою наукових досліджень Класичного приватного університету, зокрема, з науково-дослідною роботою на тему “Формування ефективних механізмів господарювання в сучасних умовах” (номер державної реєстрації 0108U000415), в межах якої автором розроблено підходи щодо вдосконалення організаційної культури керівників промислових підприємств в нових умовах господарювання та методику оцінювання витрат на утримання керівника промислового підприємства.

Мета і завдання дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в теоретико-методичному обґрунтуванні та розробці практичних рекомендацій щодо формування та розвитку організаційної культури керівників вітчизняних промислових підприємств в умовах ринкового господарювання.

Відповідно до мети в дисертації поставлено такі завдання:

  • розкрити сутність, складові та зміст організаційної культури керівників промислових підприємств;

  • оцінити пріоритетність факторів, що формують організаційну культуру підприємств і їхніх керівників;

  • запропонувати методичні підходи до аналізу організаційної культури керівників промислових підприємств;

  • оцінити трансформацію функцій і методів діяльності керівників підприємств;

  • оцінити потенціал сучасного керівника підприємства та умови його реалізації;

  • визначити мотиви керівників підприємств до легальної та тіньової діяльності;

  • запропонувати методичні підходи до оцінювання витрат роботодавця на забезпечення високого рівня організаційної культури керівника;

  • розробити концептуальні підходи до розвитку організаційної культури керівників підприємств;

  • обґрунтувати перспективні напрями самоменеджменту й оцінювання рівня організації праці керівників промислових підприємств;

  • систематизувати критерії оцінювання діяльності керівників підприємств.

Об'єкт дослідження – процес формування й розвитку організаційної культури промислових підприємств.

Предмет дослідження – сукупність теоретико-методологічних і прикладних проблем формування та розвитку організаційної культури керівників підприємств у контексті розвитку загальної культури підприємств.

Методи дослідження. В процесі дослідження використано такі методи: термінологічного аналізу – для вдосконалення понятійного апарату (підрозділ 1.1); структурно-функціональний метод – для виділення структурних елементів організаційної культури (підрозділ 1.1); метод парних порівнянь на основі багатомірного шкалування – для ранжирування пріоритетних факторів, що формують умови праці керівників підприємств (підрозділ 1.2); діалектичний метод – для пізнання закономірностей трансформації функцій керівників підприємств (підрозділ 2.1); метод дослідження мотивації – для визначення структури доходів керівників підприємств (підрозділ 2.3); метод експертних оцінок – для розрахунку витрат роботодавця на формування ефективної праці керівника (підрозділ 2.4); абстрактно-логічний метод – для формування стратегії організаційної культури керівників підприємств (підрозділи 3.1 і 3.2); розрахунково-конструктивний метод – для оцінювання рівня організаційної культури керівників підприємств (підрозділ 3.3).

Теоретико-методологічним підґрунтям дослідження стали фундаментальні положення теорії та практики управління, наукові праці зарубіжних і вітчизняних учених з проблем економіки підприємства, організаційної культури, менеджменту, мотивації керівників та персоналу. Інформаційною базою дослідження є нормативно-правові акти регулювання діяльності керівників підприємств, статистичні дані Головного управління статистики Запорізької області, дані Інтернет-видань, оперативні дані конкретних машинобудівних підприємств, а також аналітичні розробки автора.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в такому:

вперше:

  • обґрунтовано концептуальні підходи до формування та розвитку організаційної культури керівників промислових підприємств, що ґрунтуються на авторській версії визначення пріоритетних напрямів удосконалення організаційної культури, враховують умови розкриття творчого потенціалу лідерів, забезпечення їх соціальної адаптації, мотивації до ефективної праці та саморозвитку;

удосконалено:

  • методи дослідження сутності і змісту праці керівників вищої ланки управління, які, на відміну від існуючих, включають комплекс прийомів вивчення зовнішнього та внутрішнього середовища діяльності, потенціалу керівників, умов праці, функцій і методів роботи, критерії оцінювання їх діяльності;

дістали подальшого розвитку:

  • механізми мотивації діяльності керівників підприємств, які, на відміну від відомих, ґрунтуються на домінуванні самореалізації їхнього творчого потенціалу, удосконаленні мотивації до праці, передбаченої контрактом, постійному вдосконаленні професійної компетенції, що забезпечує ефективну реалізацію потенціалу особистості;

  • функції й методи діяльності керівників підприємств у нових умовах господарювання за рахунок упровадження якісно нових підходів (зростання частки інтелектуальної діяльності, інноваційності підходів, соціалізації праці, соціального партнерства та соціальної відповідальності), що сприяє підвищенню рівня організаційної культури;

  • критерії оцінювання діяльності керівників промислових підприємств, які, на відміну від існуючих, включають рівень культури й інтенсивність праці, результативність, організаційну ефективність, окупність вкладень роботодавця на утримання менеджера, що дає змогу підвищувати ймовірність і своєчасність одержання інформації про їх внесок в ефективність діяльності підприємства.

Практичне значення одержаних результатів. Теоретичні і практичні положення, викладені в дисертації, доведені до стадії, що дає можливість використовувати їх у практичній діяльності промислових підприємств.

Основні положення та результати дослідження знайшли використання в практичній діяльності ВАТ “Гідросила МЗТГ”, а саме: методика оцінювання організаційної культури керівників підприємства; рекомендації з удосконалення трудової мотивації працівників апарату управління й підвищення ефективності організаційної культури (довідка № 247 від 17.03.2009 р.). Методика розрахунку витрат роботодавця на утримання директора заводу, рекомендації з упровадження АРМ-керівника; методика оцінювання використання робочого часу управлінського персоналу з урахуванням наданих умов використовується ХРП “Авто ЗАЗ-Мотор” (довідка № 216 від 21.04.2009 р.). ВАТ “Мелком” використовує авторські розробки: критерії оцінювання діяльності керівників (економічні, організаційні, соціальні, правові), методику оцінювання організаційної культури підприємств і їхніх керівників (довідка № 314 від 15.07.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаною працею, в якій викладено авторський підхід щодо дослідження організаційної культури керівників промислових підприємств. Наукові положення, висновки, рекомендації, що виносяться на захист, одержані автором самостійно. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використані лише ті положення й ідеї, які отримані автором особисто.

Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертації доповідалися й обговорювалися на міжнародних наукових конференціях “Теорія і практика економіки і підприємництва” (м. Алушта, 2006 р.), “Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України” (м. Сімферополь, 2006 р.), “Теорія і практика економіки і підприємництва” (м. Запоріжжя, 2006 р.), “Сучасні проблеми економіки і управління підприємствами” (м. Запоріжжя, 2007 р.), “Актуальні проблеми і перспективи розвитку економіки України” (м. Алушта, 2007 р.), “Теорія і практика економіки і підприємництва” (м. Алушта, 2007 р.), “Формування ринкових механізмів господарювання” (м. Запоріжжя, 2007 р.), “Стан і проблеми управління підприємствами в умовах ринкової економіки” (м. Запоріжжя, 2008 р.).

Публікації. Результати наукових досліджень опубліковано в монографії (особисто автору належить два розділи), 8 статтях у фахових наукових виданнях, 10 тезах доповідей у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій – 3,71 друк. арк.

Структура й обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків і списку використаних джерел зі 165 найменувань. Дисертація викладена на 163 сторінках та містить 16 рисунків, 40 таблиць, 4 додатки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ



У першому розділі“Теоретичні основи формування організаційної культури промислового підприємства” – досліджено сутність різних типів організаційної культури, на основі ретроспективного аналізу розкрито еволюцію поглядів на зміст організаційної культури підприємства та його керівника в межах соціально-економічної парадигми.

В результаті теоретичного аналізу доведено зростання ролі організаційної культури в забезпеченні ефективної діяльності промислового підприємства, що пояснюється домінуючим впливом людського чинника та людських відносин на зростання ефективності виробництва й інноваційні зрушення.

На основі систематизації наукових уявлень запропоновано розуміти організаційну культуру як сукупність певних традицій, цінностей, норм поведінки та характерних відносин у колективі, які офіційно й неофіційно декларуються, поділяються та реалізуються всіма працівниками підприємства, доводячи свою ефективність у процесі адаптації до потреб внутрішнього розвитку підприємства й вимог зовнішнього середовища.

Обґрунтовано, що складовою організаційної культури є цілі, цінності, знання, комунікації, мотивація, процеси. Між тим доцільно розрізняти культуру організації виробництва (упровадження сучасних досягнень у виробничий процес); культуру умов праці; культуру міжособистісних відносин; культуру працівників (сукупність моральної культури й культури праці); культуру управління (методи та стиль керівництва, застосування індивідуального підходу, ставлення до персоналу як до основної цінності підприємства). Об'єднання та взаємозалежне існування всіх складових організаційної культури впливають на її внутрішню структуру, забезпечуючи її унікальність.

Доведено доцільність типізації організаційної культури підприємства за рядом ознак: за орієнтацією (культура завдань, особистості, влади); за стадіями життєвого циклу (культура дитинства, зростання, зрілості і старості); за рівнем притаманного ризику (суб'єктивного чи об'єктивного); якістю зворотного зв'язку. Зокрема, за останньою ознакою додатково виокремлено чотири типи організаційних культур: інвестиційна, вигідних угод, адміністративна, торгівлі.

Акцентовано увагу на тому, що існуючі на підприємствах організаційні культури, як правило, є оригінальним поєднанням наведених вище типів організаційних культур. Взаємодія складових організаційної культури залежить від відповідності їх таким характеристикам: освоєння, причетності, наступності, символізму, моделювання й адаптивності. Водночас доведено, що в межах однієї загальної організаційної культури на підприємстві можливе існування інших, так званих субкультур (організаційної культури; різних професійно заснованих культур у функціональних блоках; культур груп, заснованих на географічній близькості; культур працівників, заснованих на загальнодоступних ієрархічних досвідах, тощо).

Під організаційною культурою керівника підприємства запропоновано розуміти сукупність домінуючих цінностей, переконань, мотивацій, моделей поведінки та стилів управління, яких дотримуються в практичній діяльності керівники, прагнучи до реалізації стратегії розвитку підприємства та підвищення його конкурентоспроможності.

Виявлено, що сутнісні характеристики й елементи організаційної культури керівника мають базуватися на обраній стратегії організаційного розвитку, враховувати специфіку трудового менталітету, вплив основних чинників, що визначально впливають на формування організаційної культури. Без урахування ролі факторів зовнішнього або внутрішнього середовища побудова організаційної культури може бути неефективною або навіть неможливою.

Доведено, що управління організаційною культурою є багатоаспектним явищем, яке не може бути представлено однією ідеєю, системою або моделлю. Залежно від цілей і завдань можуть бути побудовані різні системи й моделі управління організаційною культурою. Відповідно до цього організаційна культура являє собою певну систему, що формується й розвивається в межах системи управління підприємством під впливом конкретних факторів та умов зовнішнього і внутрішнього середовища.

До чинників, що на рівні зовнішнього середовища формують організаційну культуру підприємства і, зокрема, його керівників, відносимо: політичні, економічні, культурні та соціальні умови, в яких розвивається суспільство; дієвість та досконалість законодавства; особливості національної культури, менталітету; розвиненість конкуренції; попит на продукцію, інновації; стан розвитку науки, техніки, інформатизації; поведінка ділових партнерів, конкурентів, акціонерів, власників, інвесторів.

До впливових чинників на рівні підприємства відносимо такі: фінансові, організаційні та інтелектуально-культурні можливості власника підприємства, зокрема його цінності, прагнення, пріоритети; стан матеріально-технічної бази, наявність ресурсів, сучасність технологій; період існування підприємства на ринку (стадія життєвого циклу), його конкурентоспроможність; розміри та сфера діяльності підприємства; забезпечення кадрових потреб відповідно до стратегічних завдань розвитку підприємства, стан мотивації персоналу до ефективної праці та впровадження нововведень.

В дисертації обґрунтовано, що з метою адаптації організаційної культури підприємства та їх керівників до впливів внутрішнього й зовнішнього середовища доцільно розробляти та реалізовувати програми, які ґрунтуються на використанні формальних і неформальних методів управління, спрямовуються на трансформацію існуючої організаційної культури відповідно до потреб стратегічного розвитку. Ключове значення в цих програмах має бути відведено розвитку трудового потенціалу підприємства, а саме базовим критеріям його якості: здоров'я, моральності, трудової і творчої активності, організованості, здатності до самомотивації, самоорганізації та саморозвитку.

Світовий та вітчизняний досвід реформування організаційної культури засвідчує ряд типових проблем, з якими стикається керівник підприємства: опір домінуючої організаційної культури, труднощі в її модернізації, суперечності у сприйнятті бажаної культури, розбіжності між цінностями індивідів, груп працівників, колективу загалом і власними цінностями керівника. Основна проблема полягає в тому, що система традиційних цінностей, які лежать в основі існуючої культури, дуже важко піддається корегуванню методами адміністративного впливу. Між тим саме прогресивні зрушення в організаційній культурі і керівника, і підприємства загалом неодмінно сприяють активізації організаційної поведінки членів колективу.

З урахуванням дії вищевказаних факторів виділено основні етапи розвитку організаційної культури підприємства: аналіз клімату й оцінювання стану організаційної культури (цінності, норми, стиль поведінки, національні стереотипи, трудовий менталітет); створення раціональної організаційної структури згідно зі стратегічними орієнтаціями підприємства; визначення ключових факторів успіху в процесі управління організаційним розвитком підприємства; визначення напрямів стратегічних змін щодо подолання недоліків і розвитку позитивних тенденцій.

У другому розділі“Стан організаційної культури керівників промислових підприємств” – розглянуто тенденції в трансформації організаційної культури керівника вищої ланки; проаналізовано зміни у змісті праці керівника та методах його діяльності у зв’язку зі зміною парадигми менеджменту, розкрито підходи до ефективної реалізації потенціалу керівника на основі сучасної організаційної культури.

В процесі аналізу доведено, що організаційна культура керівника є динамічною системою, яка, з одного боку, відображає певну сукупність цінностей та норм поведінки, що з часом змінюються, а з іншого – сукупність можливих способів їх реалізації, які переважають на певному етапі розвитку підприємства.

Визначено, що в процесі адаптації підприємств до ринкових умов господарювання в організаційній культурі керівників промислових підприємств відбулися трансформації об’єктивного та суб’єктивного характеру, які суперечливо вплинули на панівні цінності й можливості їх реалізації на практиці. Йдеться про такі тенденції, що позначилися на функціях керівників:

  • при зростанні масштабів виробництва зростає пряме адміністрування (модель управління іn-tіmе) на шкоду плануванню (немає часу працювати на перспективу) і координації діяльності (вимушене делегування управління поточною діяльністю підприємства);

  • відбувається зниження ролі мотиваційної складової в організаційній культурі керівника, зумовлене відмовою від соціалізації в управлінні й орієнтацією лише на системоутворювальних фахівців і довірених людей;

  • абсолютна більшість операцій з контролю делегована довіреним особам (найчастіше підібраним не за професійною компетенцією, а за сімейним принципом і/або вимушеною відданістю);

  • розпорядництво залишається відносно стабільним, тому що керівники замикають “на себе” ключові сфери діяльності;

  • координація стає однією з ключових сфер управлінської діяльності через значне скорочення залученого ресурсного потенціалу;

  • значимість планування зростає не за рахунок його перспективної ролі, а як основа вимушеного принципу пошуку шляхів виживання підприємства;

  • стратегічні аспекти економічно ефективних управлінських рішень недостатні і пояснюються життєздатністю корпоративної культури ведення бізнесу, заснованої на етиці особистих зв'язків. Зовнішні зв'язки і переміщення формально не змінюються, що підкреслює валідність цієї тези.

Таким чином, сучасне становище відображає прагнення управлінської піраміди “вирішувати питання в міру їхнього виникнення” і зберігати владний імунітет при негативних впливах зовнішнього середовища бізнесу.

Обґрунтовуючи коректність порівняння діяльності директорів у двох часових періодах (1988–2008 рр.), автор орієнтувався на необхідність адаптації до нових умов ведення господарства, на значущі зміни самої корпоративної культури менеджменту, включаючи її організаційну складову (табл. 1).

Таблиця 1

Порівняння функцій керівників промислових підприємств м. Мелітополя*

Процедури реалізації

та форми виконання

У 1988 р.

У 2008 р.

хвилин

%

хвилин

%
Отримання інформації

69,4

11,2

36,2

6,7

Аналіз та розробка стратегії

10,5

1,7

16,8

3,1

Розробка та прийняття рішень

38,4

6,2

29,2

5,4

Прийом співробітників

19,8

3,2

3,3

0,6

Координація праці

28,5

4,6

82,1

15,2

Робота з документами

37,8

6,1

11,9

2,2

Розпорядництво


13,2

2,1

56,2

10,4

Наради

100,4

16,2

38,4

7,1

Пересування та переїзди

101,3

16,3

97.8

18,1

Зовнішні зв’язки та представництво

94,2

15,2

83,7

15,5
Суспільна праця

21,0

3,4

0,6

0.1

Незаплановані збитки

41,5

6,7

38,9

7.2

Невластиві обов’язки

44,0

7,1

44,9

8,3

Разом

620

100

540

100

* Примітка: дані за 1988 р. представлені на основі експертних оцінок колишніх керівників, дані за 2008 р. представлені в середньому за день у напружені періоди роботи на основі самофотографій і хронометражних спостережень, проведених автором.
Як бачимо, тривалість робочого часу у керівників промислових підприємств скоротилась з 620 до 540 хвилин, а частка часу на координацію та розпорядження зросла у 3 рази (з 41,7 до 138,3 хвилин). У 2,5 рази менше часу йде на наради, фактично втрачена суспільна робота.

Серед господарських керівників існують певні стереотипи поведінки, що перешкоджають їх ефективній діяльності. Нехтування знаннями методології перешкоджає стратегічному баченню очікуваних дій і умов, що їм сприяють або перешкоджають (“елітарність”, пов'язана з відчуттям недоторканності, невмінням стримати емоції; прийняттям рішень, виходячи із тимчасових настроїв; неприйняттям критики на свою адресу). Прагнення до раціональних дій, бажання задати кожному співробітникові свій алгоритм дій і “чітко” контролювати його виконання не дає ефекту, тому що господарській практиці й життю соціуму властиві мінливість, що вимагає певної свободи дій підлеглих, особливо тих, хто хоче стати соратником керівника. З урахуванням сказаного багато господарських керівників прагнуть бути “обізнаними” в усьому, навіть пишаються тим, що без них нічого не вирішується. Нові умови роботи потребують інших інноваційних підходів до формування культури праці.

Звісно, діяльності керівника перешкоджають об'єктивні й суб'єктивні обмеження: недостатність власних ідей і творчого підходу, розмиті особисті цінності, відсутність організаторського чуття, низька здатність формувати колектив, зупинений саморозвиток, низький рівень культури праці, невміння впливати на людей.

Обґрунтовано, що притаманні конкретному керівнику цінності (культурні, організаційні, трудові, моральні), як і їх нестача (нерозвиненість, зруйнованість) разом з відповідними методами їх утвердження у своїй сукупності завжди формують організаційну культуру, яка дає певний позитивний або негативний імпульс розвитку підприємства, безпосередньо впливаючи на реалізацію його місії, ефективність діяльності, подальшої перспективи розвитку. Виходячи із цього, запропоновано розрізняти позитивну та негативну організаційну культуру керівника залежно від конкретного змісту такої культури (певного набору цінностей, норм поведінки) і наслідків впливу на діяльність персоналу та підприємства. Зосереджено увагу на тому, що ступінь прогресивності (позитивності) організаційної культури керівника завжди буде відносним залежно від етапу розвитку підприємства, історичних умов розвитку суспільства, існування тієї чи іншої економічної системи.

Загальне завдання керівників усіх рангів і рівнів полягає в тому, щоб досягти цілей спільної діяльності, збільшуючи інтелектуальні досягнення за допомогою колективних зусиль (табл. 2).

Для ефективної реалізації потенціалу керівників підприємства запропоновано використовувати індивідуальний підхід до їх мотивації з урахуванням життєвих цінностей, виділяючи цілі, завдання й фактори впливу на поточну та перспективну діяльність; проводячи систематичний моніторинг відповідності мотивації життєвим прагненням керівників, спираючись на довіру й розвиток внутрішньої мотивації лідерів.

Встановлено, що щорічні витрати на утримання керівника промислового підприємства становлять 564,3 тис. грн, що для різних підприємств оцінюється в розмірі 5–10% управлінських витрат. Співвідношення управлінських витрат і фонду оплати робочих на ВАТ “Гідромаш” і ТОВ “Агат” явно на користь управлінців (1,23:1, 1,77:1 відповідно), що суперечить принципу соціального партнерства.

Таблиця 2


Підходи до ефективної реалізації потенціалу керівника
промислового підприємства*


Цілі

Шляхи реалізації

Професійний добір керівних кадрів

Відповідність якостей претендента вимогам професіограми

Адаптація до культури підприємства

Уміння вчитися “на ходу”

Мотивація

В міру набуття досвіду й зростання професіоналізму

Критерії діяльності (у тому числі формування економічного результату діяльності підприємства)

Чітке їх регламентування у функціональному становищі й випереджальний контроль

Кар'єрне зростання

Висування за заслугами

Підвищення кваліфікації

Систематичне з урахуванням результатів навчання

Забезпечення робочого місця

Відповідно до вимог до АРМ

Окупність вкладень і капіталізація потенціалу керівника

Участь у капіталі, стимулювання економічного внеску керівника

* Примітка: розроблено автором.
На основі експертних оцінок установлено, що можливості керівників промислових підприємств м. Мелітополь становлять 0,58, а надані умови праці оцінюються коефіцієнтом 0,35. Це свідчить про недостатність наданих умов, які не дають змоги ефективно реалізовувати можливості керівника (інтелектуальні здібності, спеціальні знання та практичні навички). Проведене дослідження виявило істотні зміни в мотивації керівників за останні десятиріччя. Серед керівників вищої ланки стали домінувати участь у приватизації власності, участь у прибутку (капіталі), капіталізація людського потенціалу, компенсація представницьких витрат, можливість вивчення зарубіжного досвіду управління та формування організаційної культури.

У третьому розділі“Перспективи розвитку організаційної культури керівника в контексті організаційної культури підприємства” – запропоновано концептуальні підходи до формування сучасної організаційної культури; розкрито основні напрями самоменеджменту керівника; запропоновано методичні підходи до кількісного виміру організаційної культури й рівня організації управлінської праці.

Можна узагальнити основні концептуальні підходи, згідно з якими повинна розвиватися організаційна культура на підприємстві (рис. 1). При визначенні основних цілей формування організаційної культури на підприємстві адміністрації необхідно усвідомлювати, що вона, у першу чергу, допомагає працівникам діяти осмислено, створює умови для їхнього ефективного об'єднання у формі цілісної системи, що за рахунок ефекту синергії допомагає досягати бажаних результатів.


Рис. 1. Концептуальні підходи до розвитку організаційної культури підприємств і їх керівників
Основним завданням керівника є розробка та реалізація програми розвитку підприємства, заснованої на вирішенні специфічних проблем його колективу, серед яких домінує забезпечення високої адаптації підприємства до мінливих ринкових умов. Безперечною умовою діяльності сучасних керівників є вміння керувати підприємством в умовах ризику та невизначеності.

При розробленні програми управлінської діяльності керівника визначено алгоритм, який, у свою чергу, є інструментом розвитку професійної культури: виділити сукупність видів діяльності, окреслити структуру діяльності, зміст діяльності, визначити сферу відповідальності, повноваження щодо досягнення результатів, сформулювати вимоги до керівників, критерії оцінювання й виявити потребу в розвитку професійних і особистісних якостей.

Важливо визначити складові організаційної культури й обґрунтувати рівень організаційної культури, що включає: корпоративні цінності та принципи, філософію підприємства, правила гри, групові стандарти та норми, поведінкові стереотипи, тип мислення, морально-психологічний клімат, практичний досвід.

Для підвищення рівня організаційної культури на підприємстві рекомендується: підтримка креативного підходу й реалізація нових методів управління, розробка документів і програм, що регламентують формальні та неформальні відносини й зв'язки персоналу, сприяння зміцненню морально-психологічного клімату колективу, кодификацію знань, умінь персоналу, що буде сприяти нагромадженню досвіду для наступних поколінь.

Як критерії оцінювання ефективності організаційної культури підприємства рекомендується використовувати успішність бізнесу, ринкову частку, прибутковість, зростання обсягів продажу, якість продукції і ступінь задоволеності персоналу.

Однією з головних складових організаційної культури є рівень організації управлінської праці. Автором уточнена методика оцінювання рівня організації праці керівника (раціональність і інтенсивність використання робочого часу) з урахуванням наданих керівникові умов праці (умотивованість і кваліфікація персоналу, оснащеність оргтехнікою, інформованість, відповідність кваліфікації вимогам до посади, можливості підвищувати кваліфікацію).

У практичних дослідженнях об'єктивні критерії оцінювання діяльності керівника використовуються недостатньо через те, що дослідники застосовують описовий підхід, а не вивчають людську суб'єктивну практику. У результаті домінує схематичний, стереотипний, спостережний підхід, що не дає змоги комплексно оцінити діяльність керівників. Будь-які знання та вміння виявляються в реальних діях.

Автором запропоновано модель ефективного керівника, яка поєднує в собі такі характеристики: зацікавленість у своїй діяльності, розуміння цілей своєї діяльності, пріоритетність у мотивах організаторської діяльності, врахування психологічних особливостей колективу, вміння дотримуватись почуття міри та знаходити найкращу форму відносин, здатність впливати на людей (повести за собою людей, активізувати їх діяльність, виявити вимогливість у різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуації, володіння навичками конструктивної критики, відповідати за результати своєї діяльності та діяльності членів колективу).

Удосконалення системи самоменеджменту керівника як технології індивідуального саморозвитку вимагає системного підходу щодо раціонального планування, здійснення й оцінювання професійних і особистих досягнень керівників. Управлінський ланцюг включає кілька основних етапів: виявлення та формулювання проблем професійного й особистого життя, визначення ключових результатів; постановка цілей на основі виявлених проблем; вибір стратегії; планування заходів із зазначенням термінів; визначення критеріїв, методів, форм, термінів контролю за процесом і результатами діяльності; винагорода за гарну роботу й раціональну поведінку. Науковий підхід вимагає дотримання всіх етапів. Для оцінювання ефективності діяльності керівника автор пропонує систему критеріїв, що відображають ідентифікацію їх стратегічних цілей у різних проекціях: маркетинговій, фінансовій, управління персоналом та інноваціями тощо. Серед них особливої ролі набуває забезпечення приросту прибутку за рахунок інновацій, збільшення частки людського капіталу при капіталізації підприємства, підвищення суми витрат на освоєння інновацій, збільшення частки кінцевої продукції в сумі реалізації, підвищення конкурентоспроможності підприємства.

ВИСНОВКИ



Результатом дослідження є нове вирішення наукового завдання, пов'язаного з формуванням і розвитком організаційної культури керівників промислових підприємств. Основні наукові й практичні результати полягають у такому.

        1. Визначено, що організаційна культура підприємства – це сукупність декларованих та неформальних процедур, які переважають в організаційній філософії стосовно того, яким способом досягаються цілі; наявність у працівників спільних цілей; їхня особиста участь у виробленні шляхів досягнення цих цілей; зацікавленість у забезпеченні спільних кінцевих результатів діяльності. Сутність організаційної культури формується, виходячи з характеристик діяльності підприємства і його членів, елементів культури, або ґрунтується на її трактуванні як цілісної категорії (соціальний клімат, спосіб мислення і спосіб дії, прийнятий на підприємстві). Складовими організаційної культури є цінності, цілі, знання, комунікація, процеси. За орієнтацією виділяють організаційну культуру ролі, завдань, особистості та влади, а залежно від стадії та життєвого циклу – культуру дитинства, зростання, зрілості та старості. Існуючі на підприємствах організаційні культури є оригінальним поєднанням різних типів організаційних і субкультур.

        2. Установлено, що на формування організаційної культури керівника впливають фактори зовнішнього середовища (національна культура й менталітет, інвестори, науково-технічний прогрес, політична, економічна та соціальна ситуація) і внутрішнього (особистість власника, стадія життєвого циклу підприємства, сфера діяльності, ресурсний потенціал, людський капітал, рівень технології). Ці фактори впливають на формування організаційної культури (цінності, цілі, знання, комунікації й зв'язок, процеси та типова поведінка) й узагальнюються в культурі виробництва, умовах праці, культурі відносин і культурі управління.

        3. Виявлено, що трансформаційна економіка формує специфіку сучасного дослідження (недостатність інформації, наявність комерційної таємниці й тіньової економіки, динамічність розвитку систем, вплив на діяльність керівників різнохарактерних факторів тощо), що вимагає застосування сукупності методів дослідження (хронометражних спостережень, експертних оцінок, опитування, методу коефіцієнтів, розрахунково-конструктивного, методу парних порівнянь на основі багатомірного шкалування тощо) для оцінювання організаційної культури (оцінювання ресурсного потенціалу, соціальної атмосфери, філософії підприємства, корпоративних цінностей, стандартів і норм, правил гри, сформованих стереотипів, практичного досвіду, рівня організації праці та критеріїв як організаційної культури, так і критеріїв оцінювання діяльності керівників). Зростає трудомісткість дослідження й потреба в його фінансуванні.

        4. Встановлено істотні зміни в структурі виконуваних функцій керівників підприємств: зростання координації через значне скорочення залучених ресурсів, зниження соціальної складової через падіння трудової мотивації, різке зростання розпорядництва через непередбачуваність змін зовнішнього середовища. Методи реалізації функцій суттєво трансформуються, тому що змінилося технічне забезпечення збору інформації, технології управління на основі інноваційних підходів (делегування повноважень, менше нарад, більше спілкування за допомогою сучасних засобів зв’язку), в результаті чого руйнуються стереотипи, що склалися, та формуються нові методи діяльності керівників, нова культура праці, новий стиль роботи.

        5. Доведено, що на реалізацію потенціалу керівника впливають суб'єктивні й об'єктивні обмежники особистості: здібності, інтелект, кваліфікація, досвід, мотивація, здоров'я, спосіб життя й діяльності. Серед об'єктивних – зовнішні (політичні, соціальні, економічні та ін.) і внутрішні (ресурсний і кваліфікаційний рівень підприємства). Суб'єктивними обмежниками особистості керівника також є відсутність творчого підходу, розмитість особистих цінностей, низький рівень культури. Удосконалення культури праці керівника пов'язано з подоланням цих обмежників.

        6. Обґрунтовано, що за останні роки серед мотиваторів у діяльності керівників підприємств відбулися значні зміни. Пріоритетними мотивами стали участь у капіталі, у розподілі прибутку. Зарплата посідає в мотивації третє місце. До соціального пакета входить медичне обслуговування, страхування, підвищена пенсія, оплата відпочинку з родиною, надання інших гарантій. Проте ситуація така, що ряд керівників вимушені використовувати у своїй роботі й тіньові мотиви з метою вирішення проблем зовнішнього бізнес-середовища для забезпечення умов виживання підприємств, особливо під час фінансової кризи.

        7. Рекомендовано методичний підхід для оцінювання витрат на утримання керівника підприємства, які включають технічне забезпечення робочого місця, програмне та інформаційне забезпечення, представницькі витрати, матеріальне та нематеріальне стимулювання керівника підприємства, транспортні витрати, утримання засобів зв’язку, витрати на відрядження, підвищення кваліфікації тощо. Дослідження показало, що щорічні витрати на утримання керівника промислового підприємства становлять 0,5 млн грн (5–7% управлінських витрат). Визначено співвідношення управлінських витрат і фонду оплати праці робітників на ВАТ “Гідромаш” і ТОВ “Агат” (відповідно 1,23:1 і 1,77:1) не можна вважати нормальною практикою на сучасному етапі (особливо в умовах фінансової кризи).

        8. Запропоновано концептуальний підхід до формування та розвитку керівників промислових підприємств, що передбачає цілі й завдання формування організаційної культури, визначення шляхів і механізмів реалізації організаційної культури, оцінювання рівня організаційної культури (відповідність цілям, витрати і їхня окупність, ступінь урахування факторів змін). Автором запропоновано методику оцінювання рівня організаційної культури підприємства і його керівника, що дає змогу сформулювати цілі її вдосконалення на кожному етапі життєвого циклу підприємства (визначити алгоритм розвитку професійної культури, виокремити сукупність видів діяльності, окреслити структуру діяльності, зміст діяльності, сферу відповідальності, стратегічні та тактичні напрями формування організаційної культури).

        9. Доведено, що з метою вдосконалення самоменеджменту керівника вищої ланки необхідно використовувати: механізми планування управління робочим часом, ранжування цінностей, цілей та завдань, принципи відвідувацького менеджменту, методи та умови організації управлінської праці, шляхи управління діловою кар’єрою, нові організаційні технології ефективної праці та підтримки інноваційного розвитку підприємства. Для оцінювання рівня організації праці керівника запропоновано використання методу коефіцієнтів, які дають змогу оцінити мотивацію та інтенсивність праці з урахуванням наданих умов (оснащеність робочого місця, інформованість, транспортне забезпечення тощо).

10. Рекомендовано для оцінювання ефективності діяльності підприємства та його керівника використовувати такі критерії: успішність бізнесу, ринкову частку, масу прибутку, зростання обсягів продажу, якість продукції і ступінь задоволеності персоналу. Особливу роль відіграє забезпечення приросту прибутку за рахунок інновацій, збільшення частки людського капіталу при капіталізації підприємства, підвищення суми витрат на освоєння інновацій, збільшення частки кінцевої продукції в сумі реалізації, підвищення конкурентоспроможності підприємства та його продукції.

Для оцінювання діяльності керівника рекомендовано використовувати маркетингові, економічні, фінансові, організаційні, правові, соціальні критерії оцінювання. Серед яких соціальна та економічна відповідальність керівника стає вирішальною (надання пакета соціальних компенсацій, підтримка соціальної інфраструктури, безперервне випереджальне навчання працівників, участь у великих соціальних проектах, тобто реалізація тієї політики, прийняття таких рішень, слідування бажаній лінії поведінки з позицій цілей та цінностей суспільства).

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії:




  1. Брустинов Д.В. Механизмы формирования организационной культуры. Формирования затрат работодателя на содержание менеджера / Д.В. Брустинов // Трансформация механизмов управления в механизмы хозяйствования : [монография] / [под ред. проф. Ф.В. Зиновьева]. – Симферополь : Феникс, 2008. – С. 31–42, 180–189 (0,9 д.а.).



Статті у фахових наукових виданнях:




  1. Брустинов Д.В. АРМ специалиста – составляющая эффективного менеджмента / Д.В. Брустинов, Я.И. Пыжинский, В.Е. Нафиев // Культура народов Причорноморья. – 2006. – № 93. – С. 116–120. Особистий внесок: представлено розрахунок на забезпечення робочого місця менеджера (0,25 д.а.).

  2. Брустинов Д.В. Зовнішні і внутрішні фактори в діяльності сучасного керівника / Д.В. Брустинов // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2007. – № 5. – С. 13–15 (0,11 д.а.).

  3. Брустинов Д.В. Трансформация функций менеджера в условиях информационной экономики / Д.В. Брустинов // Сучасні проблеми економіки та управління підприємствами. – Дніпропетровськ. – 2007. – № 2. – С. 593–596 (0,2 д.а.).

  4. Брустінов Д.В. Вплив корпоративної культури на діяльність менеджерів / Д.В. Брустінов, Т.І. Калініченко // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2008. – № 1. – С. 31–33. Особистий внесок: систематизовано механізми формування корпоративної культури (0,15 д.а.).

  5. Брустінов Д.В. Професійна діяльність менеджера в контексті організаційної культури / Д.В. Брустінов // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2008. – № 3. – С. 32–35 (0,2 д.а.).

  6. Брустінов Д.В. Функціональні зміни в роботі сучасного директора заводу / Д.В. Брустінов // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2008. – № 4. – С. 24–28 (0,25 д.а.).

  7. Брустінов Д.В. Формирование концепции организационной культуры / Д.В. Брустинов // Экономика и управление. – 2008. – № 4. – С. 20–26 (0,3 д.а.).

  8. Брустінов Д.В. Оцінювання організації праці управлінського персоналу / Д.В. Брустінов // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. – 2008. – № 6. – С. 40–44 (0,2 д.а.).
Публікації в інших виданнях:




  1. Брустінов Д.В. Сутність і зміст праці керівника / Д.В. Брустінов // Актуальні проблеми управління розвитком об’єктів і процесів ринкової економіки : матеріали Міжнародної конференції, 5–6 жовтня 2006 р. – Запоріжжя : ГУ “ЗІДМУ”, 2006. – Т. 1. – С. 172–173 (0,1 д.а.).

  2. Брустинов Д.В. Труд современного руководителя предприятия / Д.В. Брустинов // Теория и практика экономики и предпринимательства : материалы III Международной конференции, 11–13 мая 2006 г. – Алушта : ТНУ, 2006. – С. 130–131 (0,1 д.а.).

  3. Брустинов Д.В. Специфика труда руководителей производственной сферы в современных условиях / Д.В. Брустинов // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины : материалы V Международной конференции, 28–30 сентября 2006 г. – Алушта : ТНУ, 2006. – С. 75 (0,1 д.а.).

  4. Брустинов Д.В. Трансформация в мотивации руководителя / Д.В. Брустинов // Теория и практика экономики и предпринимательства : материалы IV Международной конференции, 10–12 мая 2007 г. – Алушта : ТНУ, 2007. – С. 163–164 (0,2 д.а.).

  5. Брустінов Д.В. Функціональне становище керівника промислового підприємства / Д.В. Брустінов // Формування ринкових механізмів господарювання: матеріали конференції. – Запоріжжя : ГУ “ЗІДМУ”, 2007. – С. 23–24 (0,1 д.а.).

  6. Брустинов Д.В. Роль руководителя предприятия в современных условиях / Д.В. Брустинов // Наука і вища освіта : матеріали ХV Міжнародної наукової конференції молодих науковців, 17–18 травня 2007 р. – Запоріжжя : ГУ “ЗІДМУ”, 2007. – С. 6 (0,1 д.а.).

  7. Брустинов Д.В. Сутність контракту з керівником підприємства / Д.В. Брустинов // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины : материалы VI Международной конференции, 4–6 октября 2007 г. – Алушта : ТНУ, 2007. – С. 95–96 (0,1 д.а.).

  8. Брустинов Д.В. Преодоление стереотипов в деятельности руководителя / Д.В. Брустинов // Стан і проблеми управління підприємствами в умовах ринкової економіки : матеріали ХVІ Міжнародної наукової конференції молодих науковців, 17–18 квітня 2008. – Запоріжжя : ГУ “ЗІДМУ”, 2008. – С. 113–114 (0,1 д.а.).

  9. Брустинов Д.В. Адаптация хозяйственных руководителей к новым условиям хозяйствования / Д.В. Брустинов // Актуальные проблемы и перспективы развития экономики Украины : материалы VII Международной конференции, 26–28 сентября 2008 г. – Алушта : ТНУ, 2008. – С. 62–63 (0,1 д.а.).

  10. Брустинов Д.В. Организационное поведение менеджера / Д.В. Брустинов // Актуальні проблеми управління розвитком об’єктів і процесів ринкової економіки : матеріали Міжнародної конференції, 23–24 жовтня 2008 р. – Запорожжя : ГУ “ЗІДМУ, 2008. – С. 22–24 (0,15 д.а.).

АНОТАЦІЯ
Брустінов Д.В. Формування і розвиток організаційної культури керівників промислових підприємств. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – економіка та управління підприємствами. – Класичний приватний університет. – Запоріжжя, 2010.

Дисертація присвячена розробці теоретичних, методичних та практичних аспектів формування організаційної культури керівників промислових підприємств. Визначені види, сутність і зміст організаційної культури, принципи й механізми її формування, позитивні та негативні тенденції розвитку культури. Оцінений пріоритетний вплив зовнішніх та внутрішніх факторів на формування організаційної культури. Розкритий зміст функцій і методів роботи, що сприяють організаційній культурі. Запропонований комплексний підхід до вдосконалення організаційної культури. Обґрунтовано рекомендації з самоменеджменту керівників і методику оцінювання рівня організаційної культури на підприємстві.

Ключові слова: організаційна культура, менеджер, зміст праці, принципи і механізми діяльності, мотивація, фактори, формування та розвиток, критерії оцінювання.

АННОТАЦИЯ



Брустинов Д.В. Формирование и развитие организационной культуры руководителей промышленных предприятий. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – экономика и управление предприятиями. – Классический приватный университет. – Запорожье, 2010.

Диссертация посвящена разработке теоретических, методических и практических аспектов формирования организационной культуры руководителей промышленного предприятия. Раскрыты факторы, формирующие организационную культуру руководителя и оценено их влияние.

Определены тенденции трансформации функций, субъективные и объективные ограничители в деятельности руководителей промышленных предприятий за последние двадцать лет, предложены подходы к эффективной реализации их потенциала в условиях новой парадигмы менеджмента.

Обоснована трудовая мотивация менеджера к эффективному труду на основе составленного контракта и предоставленных условий. Автором проведен расчет затрат на содержание и развитие руководителя, включая затраты на формирование АРМ.

Предложены и обоснованы концептуальные подходы к формированию и развитию руководителя, определению его влияния на организационную культуру предприятия. Выявлены проблемы, с которыми сталкивается руководитель, осуществляя реформы: сопротивление доминирующей организационной культуры, сложность изменений, противоречия в образе желаемой культуры, несоблюдение ценностей предприятия и личных ценностей.

Согласно предложенным концептуальным подходам должна формироваться культура на предприятии, включая цели и задачи, отбор лучших ценностей и норм, привлечение консультантов, долгосрочную практическую деятельность администрации, формирование правил поведения сотрудников, степень учета факторов изменений, окупаемость затрат на реформирование.

В ходе реформирования выделяют четыре стадии достижения социального партнерства: становление коллектива, взаимное раскрытие, консенсус и оптимизация действий с достижением синергического эффекта.

Рекомендованы меры совершенствования самоменеджмента на различных этапах самоорганизации как основа современной организационной культуры. В диагностику индивидуального развития руководителя предлагается включить: работу, хозяйство, семью, общение, развитие и досуг.

Доказано, что с целью совершенствования самоменеджмента руководителя высшего звена необходимо использовать: механизмы планирования рабочего времени, ранжирования ценностей, целей и задач, принципы посетительского менеджмента, методы и условия организации управленческого труда, пути управления деловой карьерой, новые организационные технологии эффективного труда и поддержки инновационного развития предприятия. Для оценки уровня организации труда руководителя предложено использование метода коэффициентов, которые позволяют оценить мотивацию и интенсивность труда с учетом предоставленных условий (оборудованность рабочего места, иформированность, транспортное обеспечение и др.).

В программе управленческой деятельности руководителей рекомендовано предусматривать: совокупность видов деятельности, очертить ее структуру, определить смысл деятельности, область ответственности, полномочия по достижению результатов, критерии оценки (степень осуществления планов, мотивированность, эффект взаимовлияния персонала, стабильность работы), оценить результаты, сформулировать требования к руководителю и потребности в развитии его качеств.

Автором предложено два методических подхода – к определению уровня использования рабочего времени руководителя и к количественному измерению организационной культуры. В качестве составляющих оцениваются: принципы и корпоративные ценности, философия предприятия, правила игры, стандарты и нормы, поведенческие стереотипы, тип мышления, морально-психологический климат.

В заключении предложена сбалансированная система критериев эффективной деятельности руководителя. Рекомендовано для оценки эффективности деятельности предприятия и его руководителя использовать такие критерии: успешность бизнеса, доля рынка, масса прибыли, рост объемов продаж, качество продукции и степень удовлетворенности персонала. Особенную роль играет обеспечение прироста прибыли за счет инноваций, увеличения доли человеческого капитала при капитализации предприятия, повышения суммы расходов на освоение инноваций, увеличения доли конечной продукции в сумме реализации, повышения конкурентоспособности предприятия и его продукции.

Ключевые слова: организационная культура, принципы, механизмы, менеджер, содержание труда, мотивация, факторы, формирование и развитие, критерии оценки.

ANNOTATION



D.V. Brustinov. Forming and development of organizational culture of leaders of industrial enterprises. – Manuscript.

Thesis for Dissertation for Candidate’s degree in sciences in speciality 08.00.04 – Economics and management of enterprises. – Classical Private University. – Zaporizhzhya, 2010.

Dissertation is devoted to working out of theoretical, methodical and practical aspect of forming organizational culture of directors of industrial enterprises. Kinds, essence and content organizational culture; principles and mechanisms of its forming; positive and negative tendencies of culture development are defined. Priority influence of external and internal factors is appraised on forming of organizational culture. Complex approach to organizational culture improvement is proposed. Recommendations on self-management of directors and methods of estimation of organizational culture level at enterprise are proposed.

Key words: organizational culture, manager, content of work, principles and mechanisms of activity, motivation, factors, forming and development, criteria of estimation.


БРУСТІНОВ ДЕНИС ВОЛОДИМИРОВИЧ


ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

КЕРІВНИКІВ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ
Спеціальність 08.00.04 – економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук
Підписано до друку 01.02.10. Формат 60х80/16.

Папір друкарський. Ум. друк. арк. 0,9.

Обл.-вид. арк. 0,9. Зам. № 81-09А. Тираж 150 прим.

Виготовлено на поліграфічній базі

Класичного приватного університету

69002, м. Запоріжжя, вул. Жуковського, 70-б